O I Seminário de Integridade do Sistema MinC teve início nesta quarta-feira (9), com uma programação dedicada ao debate de limites e caminhos para a resolução de conflitos no ambiente profissional. Ao longo de três dias, o evento promove reflexões sobre a construção de espaços de trabalho mais éticos, seguros e inclusivos, reunindo especialistas de diferentes órgãos do governo.
No primeiro dia, os temas das conversas foram: entendendo os limites no ambiente de trabalho; pesquisa de percepção: letramento em assédio moral; e caminhos para a resolução: tratando casos de assédio e discriminação. A mediação foi feita pela coordenadora de Gestão da Integridade do Instituto do Patrimônio Histórico e Artístico Nacional (Iphan), Luiza Souza Caldas.
A assessora técnica da Secretaria de Relações de Trabalho do Ministério da Gestão e Inovação em Serviços Públicos (SRT/MGI), Cláudia Couto, abriu o seminário abordando o Programa Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação (PFPEAD), instituído pelo Decreto nº 12.122/2024.
Além disso, diretrizes do Guia Lilás: Orientações para prevenção e tratamento ao assédio moral e sexual e à discriminação no Governo Federal foram apresentadas. Ele auxilia na identificação de diferentes tipos de violência e condutas abusiva.
A assessora enfatizou que o combate a esse tipo de comportamento não é apenas uma escolha institucional, mas uma obrigação legal e ética. “Os conflitos fazem parte das relações humanas, mas a gente precisa saber lidar com esses conflitos”, explica.
Sobre caminhos para resolução e rede de acolhimento, Suelen Notaro, corregedora do Iphan, explica que quando a vítima da agressão ou discriminação não possui uma rede de apoio familiar ou psicológica, o Programa estipula que a organização pública ou privada deve ter o mínimo de suporte para efetuar o auxílio.
A corregedora ainda defendeu a capacitação dos profissionais que integram a rede de acolhimento, já que “devem ouvir de maneira plena e não julgar, entender os procedimentos tanto ponto de vista administrativo quanto disciplinar para dar informações mais assertivas e estar atentos para dar eventuais orientações”. “Ideal é que as organizações façam capacitações reiteradas, para compartilhar experiência e aprofundar o assunto”, enfatiza.
Segundo Suelen, o plano adotado pela Iphan foi baseado no protocolo criado pelo governo de Barcelona, na Espanha, em 2018, chamado No Callem. A proposta é que o colaborador que sofreu a agressão ou a discriminação é o centro da decisão. “A vítima, a partir da informação e do acolhimento, toma a decisão se vai denunciar ou não, se ela vai dar prosseguimento àquela situação. A gente tenta não acolher o agressor, não é que você vai julgar o agressor, mas você não vai prestar empatia”, observa a corregedora.
Rafael Otavio de Lima Oliveira, corregedor substituto do Ministério da Cultura, complementou Suelen ao explicar sobre o processo que é adotado pela Corregedoria após a denúncia. “Às vezes aquilo que foi denunciado não é assédio, uma situação de trabalho mais complexa que não exija punição disciplinar. E pode ser também que a corregedoria não reuniu provas o suficiente para aplicar a punição”, afirma.
Ele também destacou que a vítima deve fazer o relato apenas uma vez para que não fique revivendo a agressão, por isso a rede de acolhimento deve ter um bom preparo e conhecimento. “Nos casos de assédio sexual é valorizado o relato da vítima já que se costuma estar só o agressor e a vítima no momento da agressão, mas há a tentativa de outras evidências”, detalha. Atestados médicos, pedidos de realocação dentro do trabalho e relatos de pessoas com quem a vítima pode ter dividido o episódio são essenciais para a investigação.
Por sua vez, Conceição Barbosa, coordenadora-Geral de Gestão Estratégica da Fundação Cultural Palmares, retratou as dificuldades para a eficácia do letramento em assédio moral dos trabalhadores.
Para ter uma maior percepção sobre o conhecimento do tema, o órgão realizou uma pesquisa com um questionário presencial e anônimo com 12 questões para 80% dos colaboradores da FCP, que resulta em 82 trabalhadores. O resultado apresentou que 51% (ou 42 pessoas) possuem baixo conhecimento sobre assédio moral, 38% (ou 31 pessoas) apresentaram conhecimento moderado e somente 11% (ou nove pessoas) tinham alto conhecimento do assunto.
O diagnóstico acendeu um alerta na Palmares, que propõe eventos e rodas de conversa como método de discussão sobre o assédio no ambiente laboral, segundo Conceição. “Como fazer com que os servidores participem de forma voluntária e fazer com que eles tenham a percepção sobre a importância do conhecimento sobre o tema de integridade?”, questiona.
A coordenadora-geral relatou que os caminhos para o fortalecimento da cultura de integridade são: reforçar programas de capacitação continuada; estudos de caso reais e linguagem acessível; e promover escuta ativa e rodas de conversa. “Para enfrentar esse desafio de forma efetiva, é fundamental ampliar e aprofundar as iniciativas de prevenção, maior divulgação do canal de denúncia (FalaBr), garantindo sigilo, acolhimento e resolutividade”, completa.
Fonte: Ministério da Cultura
